Risicocultuur en persoonlijke drijfveren
De risicocultuur binnen een organisatie en het gedrag van mensen wordt voor een belangrijk deel bepaald door de menselijke drijfveren van het management en medewerkers. Diverse onderzoekers hebben modellen ontwikkeld waarin de drijfveren van mensen worden beschreven en gecategoriseerd.
Innerlijke filters
Een van deze onderzoekers is de psycholoog Clare Graves. De resultaten van zijn onderzoek bieden inzicht in de innerlijke ‘filters’ waarmee we het leven interpreteren en begrijpen. Zijn onderzoek is door verschillende organisaties verder vertaald in modellen om inzicht te geven in de drijfveren van personen of de dynamiek in groepen of organisaties.
Risicoacceptatie
Graves onderscheidde 8 drijfveren, waarvan 6 veel worden gebruikt in de ‘drijfveermodellen’. De drijfveren van een persoon zijn van invloed op de risicoacceptatie van die persoon. Onder risicoacceptatie verstaan we de mate waarin iemand risico’s durft te nemen. In grote lijnen kunnen we verschillende niveaus van risicoacceptatie verbinden aan de kleuren uit het drijfverenmodel. Dit hebben wij in onderstaande figuur samengevat.
Met deze typering van drijfveren en de daaraan gerelateerde risicoacceptatie is het interessant om te kijken naar organisaties en de risico’s die door en in deze organisaties worden genomen. Zie hiervoor ook ons verdiepende artikel over de relatie tussen risicomanagement en drijfveren.
Drijfveren van bestuurders
Als we bijvoorbeeld kijken naar de corporatiesector, dan waren de traditionele drijfveren bij corporaties Groen (maatschappelijk belang), Blauw (regelgeving) en Paars (hechte bedrijfscultuur en tradities) ruim vertegenwoordigd bij de mensen binnen deze sector. Na de verzelfstandiging van corporaties (minder directe invloed van de overheid), kwam ook een verschuiving van de drijfveren bij de bestuurders. De invloed van Geel, Rood en Oranje werd groter. Dit heeft gevolgen voor de risicobereidheid van de organisatie. Met name door de rode en oranje drijfveer kan deze risicobereidheid groter worden. Dat hoeft geen probleem te zijn mits deze risicobereidheid past bij de doelstellingen van de organisatie. Zijn de doelstellingen zeer ambitieus, dan vereist dat het beheerst nemen van risico’s en dus ook een zeker mate van risicobereidheid bij de bestuurders. Zijn de doelstellingen niet ambitieus, dan is het niet verstandig om een bestuurder aan het roer te zetten die een (zeer) grote risicobereidheid heeft.
